Beendigung von Arbeitsverträgen

Was müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses beachten ?

Wann ist eine ordentliche Kündigung und wann eine außerordentliche Kündigung zulässig ?

Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ?

Wann ist die Agentur für Arbeit nach erfolgter Kündigung zu informieren ?

Wie berechnet sich das Arbeitslosengeld?

Welche Arten der Beendigung von Arbeitsverhältnissen gibt es noch?

Gibt es einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses und was hat es zu enthalten?




Was müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses beachten ?

Durch die Kündigung können Arbeitsverhältnisse sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern beendet werden. Die Mehrzahl der Arbeitsverhältnisse wird durch eine Kündigung aufgelöst. Daneben kann eine Beendigung der Arbeitsverhältnisse durch einverständliche Auflösung mit Aufhebungsvertrag, mit Zeitablauf oder nach Zweckerreichung eintreten.

Im Rahmen von Arbeitsverhältnissen sind verschiedene Arten von Kündigungen denkbar. Die ordentliche Kündigung beendet ein Arbeitsrechtsverhältnis fristgerecht. Der Arbeitnehmer ist bei dieser Kündigung von gesetzlichen bzw. tariflichen Beschränkungen frei, das heißt ein Kündigungsgrund ist nicht erforderlich. Für den Arbeitgeber ist die Möglichkeit zur fristgerechten Beendigung des Arbeitsverhältnisses häufig eingeschränkt. Im Rahmen des Kündigungsschutzgesetzes ist eine Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Darüber hinaus bestehen für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern gesetzliche Kündigungsschutzregelungen (z.B. Schwangere und junge Mütter, Schwerbehinderte).

Bei der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung erfolgt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sofort. Eine solche Kündigung verlangt insbesondere auch auf Grund der sozialrechtlichen Folgen einen "wichtigen Grund". Hierfür müssen Tatsachen vorliegen, wonach dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zum regelmäßigen Beendigungszeitpunkt nicht zugemutet werden kann. Ein entsprechender Grund muss sowohl bei der Kündigung durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer vorliegen.

Bei einer Änderungskündigung wird versucht, eine Veränderung der Arbeitsbedingungen zu seinen Gunsten zu erzwingen. Man kündigt das bestehende Arbeitsverhältnis und bietet zugleich für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist ein neues Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen an. Grundsätzlich unterliegt die Änderungskündigung dem Kündigungsschutz.

Bei einer Teilkündigung werden in der Regel gegen den Willen der anderen Vertragspartei einzelne Vertragsbedingungen des bestehenden Vertrages herausgenommen. Eine solche Kündigung ist grundsätzlich unzulässig und daher unwirksam.

Vorsorgliche Kündigungen, das heißt mit dem Vorbehalt der Rücknahme, sind wirksam, während bedingte Kündigungen, das heißt Kündigungen bei Eintritt einer bestimmten Bedingung, unwirksam sind. Neben diesen allgemeinen Regelungen sind ferner die vertraglich oder tariflich vereinbarten bzw. die gesetzlichen Kündigungsfristen stets zu berücksichtigen. Darüber hinaus bedarf jede Kündigung der Schriftform. Schließlich sollen Kündigungen des Arbeitgebers einen Hinweis auf die Meldepflicht beim zuständigen Arbeitsamt enthalten, um Einschränkungen bei der Zahlung von Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Wann ist eine ordentliche Kündigung und wann eine außerordentliche Kündigung zulässig ?

Durch beide Kündigungen werden bestehende Arbeitsverhältnisse beendet, sofern sie wirksam sind. Während bei der ordentlichen Kündigung die Beendigung unter Einhaltung einer bestimmten Frist erfolgt, endet das Arbeitsverhältnis bei der außerordentlichen Kündigung sofort.

Für den Arbeitnehmer gelten bei einer ordentlichen Kündigung keine weiteren Einschränkungen. Bei einer außerordentlichen Kündigung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes mitzuteilen.
Für den Arbeitgeber gelten bei der ordentlichen Kündigung die gesetzlichen Kündigungsschutzregeln bzw. muss diese sozial gerechtfertigt sein. Bei der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes erforderlich. Die Kündigung kann nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Welche Kündigungsfristen gelten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ?

Befristete Arbeitsverträge enden mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Sie unterliegen nur dann der ordentlichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im Tarifvertrag vereinbart ist. Regelmäßig wird auch eine Kündigungsfrist vereinbart, die 14 Tage oder mehr betragen kann.
Bei Arbeitsverhältnissen auf Lebenszeit oder für länger als 5 Jahre kann der Arbeitnehmer diese nach Ablauf von 5 Jahren kündigen. Die Kündigungsfrist hier beträgt 6 Monate.
Wird das befristete Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, fortgesetzt, gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber dem nicht unverzüglich widerspricht. Ist die Befristung rechtsunwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag ebenfalls auf unbestimmte Zeit geschlossen. Der Arbeitgeber kann den Vertrag frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich kündigen, sofern nicht Kraft individueller Vereinbarung eine frühere Kündigung möglich ist.

Bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen beträgt die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer bei einer ordentlichen Kündigung 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber berechnet sich die Kündigungsfrist nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Hat dieses mindestens 2 Jahre bestanden, beträgt die Frist 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats, bei 5 Jahren 2 Monate zum Ende des Kalendermonats, nach 8 Jahren 3 Monate zum Ende des Kalendermonats, nach 10 Jahren 4 Monate zum Ende des Kalendermonats, nach 12 Jahren 5 Monate zum Ende des Kalendermonats, nach 15 Jahren 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats und nach 20 Jahren 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats. Bei der Berechnungsdauer bleiben die Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers unberücksichtigt.

Bei einer vereinbarten Probezeit von bis zu 6 Monaten kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen ordentlich gekündigt werden.

Die Vereinbarung anderer Kündigungsfristen kann tarifvertraglich vereinbart werden. Die Vereinbarung einer kürzeren Kündigungsfrist als der von 4 Wochen ist zulässig, wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe (nicht mehr als 3 Monate) eingestellt ist oder wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ohne Auszubildende beschäftigt und die Kündigungsfrist 4 Wochen nicht unterschreitet.

Die Vereinbarung längerer Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer ist zulässig, soweit diese nicht über die für den Arbeitgeber geltende Kündigungsfrist hinausgeht.

Bei außerordentlichen (fristlosen) Kündigungen von Arbeitsverhältnissen ergibt sich bereits aus der Bezeichnung keine einzuhaltende Kündigungsfrist.

Wann ist die Agentur für Arbeit nach erfolgter Kündigung zu informieren ?

„Arbeitsuchendmeldung“ ist notwendig, damit das Arbeitsamt rechtszeitig bei der Arbeitsplatzluche behilflich werden kann.
Eine gesetzliche Verpflichtung zur Arbeitsuchendmeldung besteht spätestens 3 Monate vor Beendigung eines arbeits- oder außerbetrieblichen Ausbildungsverhältnisses. Die Meldung muss persönlich beim zuständigen Arbeitsamt erfolgen. Liegen zwischen Kenntnisnahme des Beendigungszeitpunktes und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mehr als 3 Monate, hat die Meldung innerhalb von 3 Tagen nach Kenntnis der Beendigung zu erfolgen. Pflicht zur Arbeitslosenmeldung besteht auch dann, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wird oder der Arbeitgeber unabhängig von der Kündigung eine Weiterbeschäftigung in Aussicht stellt. Erfolgt keine rechtszeitige Anmeldung beim zuständigen Arbeitsamt, kann das zu einer Sperrzeit von einer Woche oder zur Minderung des Arbeitslosengeldanspruches wegen verspäteter Meldung führen.

Die Arbeitslosmeldung ist für den Bezug von Arbeitslosengeld zwingend vorgeschrieben und muss spätestens am 1. Tag der Beschäftigungslosigkeit (frühestens jedoch 3 Monate vorher) persönlich beim zuständigen Arbeitsamt erfolgen.

Wie berechnet sich das Arbeitslosengeld?

Zwei Grundvoraussetzungen müssen erfüllt sein, um Arbeitslosengeld beziehen zu können:

1. der Wohnsitz oder der gewöhnliche Aufenthalt muss in Deutschland liegen,
2. die Beschäftigung muss in Deutschland stattgefunden haben.

Weitere Voraussetzungen sind, dass Arbeitslosigkeit besteht, die persönliche Arbeitslosmeldung beim Arbeitsamt erfolgt ist und die Anwartschaftszeit erfüllt wurde. Letzteres ist der Fall, wenn in den letzten 3 Jahren vor der Arbeitslosmeldung ein versicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis von mindestens 12 Monaten bestanden hat.

Die Höhe des Arbeitslosengeldes berechnet sich nach dem beitragspflichtigen Arbeitsentgelt, das im letzten Jahr vor der Arbeitslosigkeit gezahlt wurde, nach der zu berücksichtigenden Steuerklasse (zur Ermittlung der Abzüge) sowie nach vorhandenen Kindern.

Auf diesen Grundlagen wird ein tägliches Arbeitslosengeld ermittelt und für jeden Kalendertag geleistet. Die genaue Berechnung erfolgt durch das zuständige Arbeitsamt und wird durch Bescheid festgestellt.

Eine Sperrfrist für die Zahlung des Arbeitslosengeld tritt ein, wenn das Arbeitslosenverhältnis ohne wichtigen Grund durch den Arbeitnehmer beendet oder durch den Arbeitgeber wegen vertragswidrigen Verhaltens die fristlose Kündigung erklärt wurde.

Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer kann aufgrund eigener Kündigung, durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit dem Arbeitgeber, durch Absprache mit dem Arbeitgeber und bei Einverständnis zu einer Arbeitgeberkündigung zu Sperrzeiten führen.

Ferner kann eine Sperrzeit eintreten, wenn angebotene Maßnahmen des Arbeitsamtes nicht wahrgenommen werden.

Welche Arten der Beendigung von Arbeitsverhältnissen gibt es noch?

Arbeitsverhältnisse können durch einverständliche Auflösung beider Vertragsparteien mit einem Aufhebungsvertrag beendet werden. Darüber hinaus kommt die Beendigung von Arbeitsverträgen mit Zeitablauf oder nach Zweckerreichung in Betracht.

Gibt es einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses und was hat es zu enthalten?

Bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Arbeitszeugnisses. Dieses dient zum Einen dem beruflichen Fortkommen des Arbeitnehmers als Nachweis für die erbrachten Tätigkeiten und die Befähigungen und zum Anderen dem künftigen Arbeitgeber für die Beurteilung der Eignung bei der Besetzung offener Stellen. Es muss deshalb auch der Wahrheit entsprechen.

Gesetzlich wird zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis unterschieden. Ersteres beinhaltet Art und Dauer der Beschäftigung des Arbeitnehmers während das qualifizierte Zeugnis zudem Angaben zur Leistung und zum Verhalten des Arbeitnehmers während der Beschäftigungszeit enthält.

Zeugnisarten sind das bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses zu erteilende Endzeugnis, das Zwischenzeugnis, welches während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses erteilt wird sowie das vorläufige Zeugnis. Letzteres ist bei beabsichtigter Beendigung des Arbeitsvertrages üblich.

Form und Inhalt des Zeugnisses bestimmen sich danach, dem Arbeitnehmer ein berufliches Fortkommen zu gewährleisten.

Das Zeugnis muss den Aussteller erkennen lassen, d.h. eigenhändig durch den Arbeitgeber unterschrieben sein sowie die Firmenbezeichnung, Rechtsform und derzeitige Anschrift des Arbeitgebers enthalten. Häufig wird daher das Zeugnis auf dem Firmenbriefkopf erteilt.

Weiter erforderlich sind die Angaben zur Person des Arbeitnehmers mit Vor- und Zunamen, Geburtsname, Anschrift und Geburtsdatum sowie gegebenenfalls vorhandene akademische Titel. Ferner muss das Ausstellungsdatum enthalten sein. Dabei sind Vor- und Rückdatierungen in bestimmten Fällen zugelassen.

Bei qualifizierten Zeugnissen gilt neben der Wahrheitspflicht, dass diese keine Erklärungen enthalten, die bei Dritten der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen lassen.